Pełny artykuł dostępny dla abonentów!

Warunki stosowania telepracy i prawne podstawy zatrudnienia telepracownika

, Źródło: Wydawnictwo Verlag Dashofer Sp. z o.o.

Pobierz dokument do edycji

Wprowadzenie telepracy u każdego pracodawcy (w rozumieniu art. 3 K.p.) musi poprzedzać określenie warunków jej stosowania. Następuje to w trybie porozumienia lub regulaminu.

Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa warunki stosowania telepracy przez pracodawcę określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą a tą organizacją. Jeżeli zaś u pracodawcy działa więcej organizacji związkowych porozumienie zawiera się ze wszystkimi organizacjami (§ 1 art. 676 K.p.).

Brak możliwości uzgodnienia treści porozumienia ze wszystkimi organizacjami związkowymi powoduje, że pracodawca uzgadnia jego treść z organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 K.p. Projekt porozumienia (na piśmie) przedstawia związkom zawodowym pracodawca.

Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia porozumienia związkom nie dojdzie do zawarcia porozumienia, pracodawca określa warunki stosowania telepracy w regulaminie. W treści regulaminu uwzględnia się ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi na etapie uzgadniania porozumienia. Regulamin dotyczący stosowania telepracy wydaje pracodawca również wtedy, gdy nie działają u niego zakładowe organizacje związkowe. Wydanie regulaminu w takiej sytuacji następuje po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Zarówno porozumienie, jak i regulamin warto sporządzić w formie pisemnej, mimo braku formalnego wymogu w tym zakresie. Mowa bowiem o aktach ważnych dla stron stosunku pracy, mimo ich różnego charakteru prawnego. Porozumienie w sprawie warunków stosowania telepracy jako porozumienie zbiorowe umocowane w ustawie jest bowiem źródłem prawa pracy. Takiego charakteru zaś nie posiada regulamin.

Nie sposób nie zauważyć na tle prawnej regulacji instytucji porozumienia i regulaminu oczywistego braku w postaci chociażby ogólnych wskazówek w przedmiocie treści obydwu aktów. W tym zakresie można było skorzystać z wzorca zawartego np. w unormowaniu odnoszącym się do porozumienia w sprawie tzw. zwolnień grupowych. Podobny zabieg miałby przede wszystkim walor praktyczny, pozwalając na zakreślenie brzegowych ram dyskursu na etapie negocjacji porozumienia, w szczególności przy wielości zakładowych organizacji związkowych, która potencjalnie niesie za sobą zagrożenie w uzyskaniu consensusu. Podniesiony problem niedomagań regulacyjnych nie jest oczywiście jedynym, jaki rysuje się na tle omówionych wyżej aktów. Pojawiają się bowiem głosy uznające za wręcz niezrozumiały tak szeroki udział związków zawodowych i przedstawicieli pracowników w ustalaniu warunków telepracy. Taki formalizm jak się twierdzi ogranicza dostępność telepracy. (patrz: M. Rzemek: Wirtualni pracownicy zawitają do polskich firm. Rzeczpospolita. Prawo co dnia. 22.05.2007 r. nr 118, sekcja C). Trudno oczywiście zaakceptować takie stanowisko, tym bardziej, gdy w jego kontekście za wystarczające zabezpieczenie interesów stron uznaje się zasadę dobrowolności korzystania z zatrudnienia w postaci telepracy. Należy bowiem pamiętać, że dobrowolność nie może oznaczać niczym nieskrępowanej dowolności i wyłączenia ustawowo przypisanych partnerowi społecznemu ról w indywidualnych sprawach pracowniczych oraz w obszarze zbiorowego prawa pracy, szczególnie wtedy, gdy materia dotyczy warunków, a w konsekwencji np. granic ekspansji atypowego zatrudnienia pracowniczego.

Oczywiście poczynione uwagi nie umniejszają w niczym roli wspomnianej wyżej zasady, stanowiącej fundament indywidualnego prawa pracy, czego dowód zdaje się dawać ustawodawca również w sferze prawnej regulacji prawnych podstaw zatrudnienia telepracownika. Należy przy okazji uwag nawiązujących do zbiorowego prawa pracy zauważyć, że jego regulacje mają w pełni zastosowanie do pracowników wykonujących pracę w formie telepracy (dotyczy to m.in. ustawy o związkach zawodowych czy ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych).

Pracę przy pomocy środków komunikacji elektronicznej można świadczyć zarówno na podstawie umowy cywilnoprawnej (np. umowy zlecenia), jak i na podstawie kreującej pracowniczy stosunek pracy. Przedmiotem dalszych uwag będzie oczywiście pracownicze zatrudnienie w postaci telepracy.

Zgodnie z art. 677 § 1 K.p. może nastąpić pracownicze zatrudnienie w postaci telepracy przez uzgodnienie między stronami umowy o pracę - przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia - że praca będzie wykonywana właśnie w formie telepracy. Przywołany przepis skłania do kilku uwag. Przede wszystkim nie wynika z niego, że telepraca stanowi podstawę do wyróżnienia nowego rodzaju umowy o pracę. Mowa bowiem w nim, że zatrudnienie w formie telepracy jest wyłącznie przedmiotem uzgodnień na etapie zawierania umowy o pracę w ogóle, a więc zarówno umowy na czas określony, na czas nieokreślony, jak i umowy na okres próbny (oczywiście zatrudnienie w formie telepracy może być także przedmiotem umowy o pracę na czas zastępstwa).

Uzgodnieniowa formuła dochodzenia do zatrudnienia w formie telepracy przesądza o pełnej jego dobrowolności. Pierwsza z powyższych konkluzji ma szczególne znaczenie. Przesądza bowiem, że zawarte w tym opracowaniu rozważania na temat umownego stosunku pracy odnoszą się w całości do telepracy, nie wymagając tym samym powtórzenia. Konieczne natomiast jest ich uzupełnienie o prezentację unormowań specyficznych.

Pierwsze z tych unormowań dotyczy treści umowy o pracę. Otóż jeżeli do uzgodnienia dotyczącego wykonywania pracy w formie telepracy dochodzi przy zawieraniu umowy o pracę, w umowie dotychczasowe jej postanowienia należy uzupełnić o warunki wykonywania telepracy (świadczenie pracy regularnie poza zakładem, korzystanie ze środków komunikacji elektronicznej, przekazywanie wyników pracy za pośrednictwem tych środków).

Drugie specyficzne unormowanie związane z telepracą uzgodnioną przy zawieraniu umowy o pracę dotyczy zakresu obowiązku informacyjnego, o którym mowa w art. 29 § 3 K.p. Otóż podlega on rozszerzeniu, tzn. informacja przekazywana telepracownikowi, poza treścią wymaganą powołanym przepisem, obejmuje dodatkowo co najmniej:

  1. określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika;
  2. wskazanie osoby lub organu do dokonywania za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy, odpowiedzialnych za współpracę z telepracownikiem oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy.

Jeżeli podjęcie telepracy następuje w drodze uzgodnień między stronami w trakcie zatrudnienia, pracodawca przekazuje na piśmie pracownikowi podane wyżej w pkt 1 i 2 informacje, najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez niego wykonywania pracy w formie telepracy (art. 6710 K.p.).

Kilku wyjaśnień w tym kontekście wymaga formuła telepracy będąca efektem uzgodnień w trakcie zatrudnienia. Podjęcie telepracy w czasie trwania

 

Używamy plików cookie, żeby ciągle poprawiać jakość witryny.
Dowiedz się więcej.