Pełny artykuł dostępny dla abonentów!

Warunki stosowania telepracy i prawne podstawy zatrudnienia telepracownika

, Źródło: Wydawnictwo Verlag Dashofer Sp. z o.o.

Pobierz dokument do edycji

Umowa na czas określony w celu zastępstwa nieobecnego pracownika może być zawarta na gruncie kodeksu pracy jako umowa o pracę na czas określony. Po licznych nowelizacjach K.p. w tym zakresie umowa ta straciła swój specyficzny charakter.

W Kodeksie pracy nie przewiduje się szczególnego trybu nawiązania umowy o pracę na zastępstwo, zmiany warunków pracy i płacy w trakcie jej trwania oraz trybu rozwiązania umowy. Od klasycznej umowy o pracę na czas określony umowa ta różni się tym, że umowa na zastępstwo nie ulega przedłużeniu do dnia porodu, jeśli termin jej rozwiązania przypada po trzecim miesiąca ciąży oraz tym, że nie ma do niej zastosowania art. 251 §1 K.p., czyli ograniczeni związane z długością trwania umowy na czas określony.

Umowa na zastępstwo jest umową terminową i jako taka rozwiązuje się z nadejściem terminu, do którego była zawarta. Maksymalny czas trwania umowy na zastępstwo nie został określony. Jest nim okres usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Okres ten zaczyna się w momencie rozpoczęcia się usprawiedliwionej nieobecności pracownika a kończy się w momencie powrotu pracownika do pracy, upłynięcia okresu usprawiedliwionej nieobecności i początku nieobecności nieusprawiedliwionej, przerwania okresu usprawiedliwionej nieobecności w związku z ustaniem zatrudnienia pracownika.

PRZYKŁAD
Pracodawca zawarł umowę na zastępstwo na czas urlopu bezpłatnego pracownika trwającego 4 miesiące. Po upływie tego okresu pracownik nie stawił się do pracy i nie usprawiedliwił dalszej nieobecności. Pracodawca nie mógł przedłużyć zawartej z innym pracownikiem umowy na zastępstwo, mimo że występowała konieczność zastąpienia w pracy nieobecnego pracownika, bowiem dalsza nieobecność pracownika była już nieusprawiedliwiona.

Każda z umów o pracę, a zatem także umowa o pracę na zastępstwo, może być poprzedzona umową na okres próbny. Stanowi to dużą dogodność dla pracodawcy, umożliwia bowiem poznanie walorów zawodowych pracownika zastępującego pracownika nieobecnego. Daje także - w praktyce - możliwość przedłużenia okresu zatrudnienia pracownika, z którym zawarta jest umowa o pracę na okres próbny ponad graniczne 3 miesiące, bez konieczności zawierania bezpośrednio po tej umowie innej umowy o pracę niż na zastępstwo. Zawarcie umowy na okres próbny poprzedzającej umowę na zastępstwo umożliwia zastąpienie nieobecnego pracownika bez istnienia konieczności tego zastępstwa.

PRZYKŁAD
Pracodawca udzielił pracownikowi sześciomiesięcznego urlopu bezpłatnego. Mając zamiar rozbudować w przyszłości komórkę, w której pracownik ten był zatrudniony pracodawca przyjął do pracy nowego pracownika, nawiązując z nim umowę o pracę na okres próbny 3 miesięcy. Po upływie tego okresu zawarł z tym samym pracownikiem kolejną umowę o pracę na tym stanowisku pracy, tym razem na zastępstwo. Zawarcie tej umowy było uzasadnione, wystąpiła bowiem konieczność obsadzenia stanowiska pracy nieobecnego pracownika ze względu na spiętrzenie zadań związanych z nowymi kontraktami. Tym samym pracodawca zatrudniał nowego pracownika przez cały okres urlopu bezpłatnego, mimo że konieczność tego zastępstwa wystąpiła jedynie w drugiej połowie tego urlopu.

W razie zawarcia jednej umowy na zastępstwo obejmującej cały okres usprawiedliwionej nieobecności pracownika lub jego końcową część, konieczności takiej nie ma, bowiem określenia terminu, do jakiego umowa ta będzie trwała, dokonał ustawodawca. Jest nim koniec usprawiedliwionej nieobecności pracownika.

Okres usprawiedliwionej nieobecności może się wydłużyć (np. w razie przedłużenia urlopu bezpłatnego). Może się także zdarzyć, że nieobecność usprawiedliwiona pracownika ulega skróceniu (np. wcześniejszy powrót z urlopu bezpłatnego, wcześniejszy powrót matki z urlopu macierzyńskiego w razie wykorzystywania jego dalszej części przez ojca dziecka). Tak samo, jeżeli usprawiedliwiona nieobecność pracownika ulega przerwaniu przez rozwiązanie łączącego pracodawcę i pracownika stosunku pracy (np. wypowiedzenia bez winy pracownika, w trybie porozumienia stron).

UWAGA!
Jeśli jednak strony zawierające umowę o pracę na zastępstwo zdecydują, że umowa ta opiewa na okres krótszy niż okres usprawiedliwionej nieobecności pracownika, stanie się konieczne określenie konkretną datą terminu jej rozwiązania.

Kodeks pracy nie zawiera zakazu nawiązywania dwóch lub więcej umów na zastępstwo równoległych i następujących po sobie w trakcie usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Daje to pracodawcom daleko idącą swobodę. Nie ma zatem przeszkód, aby pracodawca w trakcie trwającej usprawiedliwionej nieobecności pracownika zatrudnił kolejno dwie lub więcej osób. Nie ma także przeszkód, aby umowy te zawarte były z jednym pracownikiem, zwłaszcza że w stosunku do takich umów nie działa art. 251 § 1 K.p. W razie zawarcia kolejnych umów o pracę na zastępstwo czas trwania każdej z nich będzie krótszy od okresu usprawiedliwionej nieobecności pracownika, która jest powodem zawarcia takiej umowy.

Strony pierwszej i kolejnych umów, z wyjątkiem ostatniej, muszą określić termin, do którego umowa będzie trwać. Ostatnia umowa ulega rozwiązaniu z ustaniem przyczyny jej zawarcia, a więc z końcem usprawiedliwionej nieobecności pracownika.

PRZYKŁAD
W trakcie usprawiedliwionej nieobecności pracownika wystąpiła konieczność zatrudnienia na jego stanowisku pracy innego pracownika. Pracodawca, wahając się co do wyboru kandydata do pracy na podstawie umowy na zastępstwo, zawarł taką umowę jedynie na okres 1 miesiąca z jednym z kandydatów. Po tym okresie zawarł kolejną umowę na zastępstwo z drugim z kandydatów. Po rozwiązaniu się tej umowy zawarł kolejną (trzecią) umowę na zastępstwo z pierwszym z zastępujących nieobecnego pracownika, powierzając mu pracę na tym stanowisku do końca okresu trwania usprawiedliwionej nieobecności pracownika.

W razie nawiązania więcej niż jednej równoległej umowy o pracę na zastępstwo, każda z nich może być zawarta jedynie w niepełnym wymiarze czasu pracy, przy czym suma tych wymiarów nie powinna przekraczać wymiaru czasu pracy nieobecnego pracownika. Jest oczywiste, że nie musi to być wymiar pełnego etatu, nieobecny bowiem pracownik może być zatrudniony także w niepełnym wymiarze czasu pracy. Ponadto czas trwania tych umów nie musi być dokładnie taki sam. Może bowiem na przykład zaistnieć początkowo konieczność zastępowania pracownika jedynie w pewnym zakresie jego obowiązków, a potrzeba pełnego zastępstwa może wystąpić jedynie przez pewien okres podczas jego nieobecności.

PRZYKŁAD
Pracodawca udzielił pracownikowi trzymiesięcznego urlopu bezpłatnego

 

Używamy plików cookie, żeby ciągle poprawiać jakość witryny.
Dowiedz się więcej.